Visie&Werkwijze

De missie van Objetivo is het stimuleren van liefde- en respectvolle samenwerking binnen organisaties en persoonlijke ontwikkeling in relatie tot werk.

Als een bedrijf of organisatie een heldere missie en visie heeft zullen medewerkers gezamenlijke doelen ervaren en deze samen proberen te bereiken. Daar waar mensen een gezamenlijke doel nastreven heeft men elkaar nodig. Het is deze wederzijdse afhankelijkheid die maakt dat men zich kwetsbaar dient op te stellen naar de ander. De manier waarop deze afhankelijkheden zijn georganiseerd en gerespecteerd zijn bepalend voor de sfeer en het resultaat van deze samenwerking. Wordt het kippenvel en energie als je samen iets teweegbrengt of blijft het een onderlinge (onzichtbare) machtsstrijd en stagnatie?

Wat is nodig voor verandering?
Verandering vraagt om zowel interventies op het structurele niveau als op het proces- en persoonlijk gedragsniveau. Vragen die op deze twee niveau's gesteld kunnen worden zijn:

Structureel niveau:

Hoe zijn de afhankelijkheden tussen afdelingen en teams georganiseerd?
Hoe is het met het regelvermogen gesteld? Dus krijgt een team ook daadwerkelijk beslissingsbevoegheid op het moment dat ze zelf hun taken moeten gaan uitvoeren?
Op welke wijze bevordert of belemmert de organisatiestructuur de aansturing en terugkoppeling van de werkprocessen?

Proces- en gedragsniveau:

Op welke manier houdt een team of medewerker zijn probleem in stand? Hoe denkt men? En hoe beïnvloedt dit denken het gedrag?
Wat is het gewenste gedrag? Welk gedrag en patroon is nu zichtbaar? Wat is het voordeel van dat gedrag?
Hoe wordt het nieuwe gedrag geïmplementeerd en gecontinueerd binnen de structuur van de werkprocessen?

Respect voor hoe mensen zich gedragen is een groot goed en voorwaarde voor een verandering. Verandering begint met acceptatie! Het enige moment dat verandering mogelijk is, is het moment tussen het waarnemen van het oude patroon en het kiezen voor ander nieuw gedrag. Waarnemen zonder oordeel is daarbij de belangrijkste vaardigheid om te kunnen veranderen.

Tevens kan men weerstand verwachten. Dit is een natuurlijke uiting van angst voor het niet kennen van het nieuwe en heeft een grote kracht in zich. Het ombuigen van deze kracht vraagt om echt te luisteren en tegelijkertijd toch de nieuwe koers in te zetten.

Een kritische en constructieve blik
Buro Objetivo weet dat middelen en tijd schaars zijn en ontwerpt daarom leertrajecten die direct aansluiten op de werkpraktijk. zij kijkt daarbij kritisch naar het niveau van de vraag. Op welke manier hangen problemen, gedrag en structuur met elkaar samen en welk middel(en) is dan nodig?

Een aantal voorbeelden

Groep middenmanagers: 'We hebben tijdens de training goed met elkaar gepraat en een aantal afspraken gemaakt. Daarbij was de lunch ook nog eens goed verzorgd'. 'Wat er straks op de werkvloer van uitkomt dat weten we nog niet'.
Vraag: Hoe gaat deze groep medewerkers de leerervaringen en afspraken in de praktijk brengen? Is er een structuur waarbinnen veranderingen geïmplementeerd raken (borging van leerresultaten)? Hoe reageert de bedrijfsleiders als zijn teamleiders hun ideeën echt willen omzetten in actie (regelvermogen)?
Medewerker: 'Het lukt me maar niet om op tijd te komen op de vergadering'
Vraag: Welke opvatting leeft er binnen dit team of organisatie over het nakomen van afspraken? Wat wordt vermeden met elkaar niet aanspreken en wat is de winst daarvan? Trainen op communicatieve vaardigheden heeft in dit geval niet het beoogde effect. zinvoller is het om te kijken hoe de opvattingen het gedrag beïnvloeden.

De meeste interventies zijn hierbij gericht op het ervaren en bewustworden van gedragspatronen van zichzelf en de ander.