Opleidingsbeleid

In het realiseren van organisatiedoelen is het van belang:

• de organisatie zo te structureren dat deze de werkprocessen faciliteren EN
• de mensen zo te mobiliseren dat ze zich gemotiveerd zien de doelen te realiseren

Niet het talent van de medewerker staat centraal maar het gezamenlijk te bereiken doel. Dat is de focus en de reden tot het ontwikkelen van talent! Naast ontwikkeling van individueel talent is de winst voor organisaties vooral te halen bij het stimuleren van gezamenlijke prestaties. Samen iets voor elkaar krijgen schept een band tussen mensen wat bijdraagt aan tevredenheid en verbinding met het bedrijf. Met name het binden van 'talent' is een belangrijke succesfactor voor veel bedrijven. Vaak probeert men 'talent' vooral te binden met salaris en krachtige ontwikkelingsmogelijkheden. Dit draagt daar zeker toe bij, maar er is meer!

Hoe organiseer je 'gezamenlijke prestaties' en wat betekent dat voor het ontwikkelen en opleiden van het personeel?
Wat mensen samenbindt en motiveert is een richtinggevende visie. Waartoe bestaan wij als organisatie, wat willen we en waarom? Wat zijn onze sterke kanten en onze waarden?

Motivatie ontstaat op het moment dat medewerkers zelf kunnen meedenken over hoe ze hun doelen het best kunnen halen. Hoe meer medewerkers invloed kunnen uitoefenen op het resultaat hoe meer zij zich daar voor zullen inzetten. Dit vraagt om resultaatgerichte teams die een grotere mate van zelfsturing hebben.

1 Maak vanuit het managementteam top down aan middenmanagement duidelijk wat de doelen en verwachtingen zijn
2 Laat middenmanagement zelf nadenken over wat dan hun rol als leidinggevende richting de werkvloer moet zijn
3 Middenmanagement maakt top down aan de werkvloer duidelijk wat hun doelen en verwachtingen zijn en laat zijn medewerkers samen bepalen welk gedrag en activiteiten nodig zijn om deze doelen te halen.

Door medewerkers te betrekken bij wat nodig is om de doelen te realiseren zullen zij ten eerste gemotiveerd zijn zich daarvoor in te zetten en ten tweede de noodzaak en het nut voelen bepaalde vaardigheden te leren en nieuw gedrag te vertonen!

Operationalisering naar competenties
Als duidelijk is welke doelen (vanuit welke visie) gehaald moeten worden kan van daaruit bepaald worden welk gedrag, vaardigheden, eigenschappen en houding daarvoor nodig zijn. Ofwel welke competenties zijn nodig? Door een analyse en assessment van het verschil tussen huidig en gewenst niveau kan bepaald worden wie wat nog moet leren.  Dit leren kan zowel informeel (tijdens het werk of op de werkplek) als formeel (via opleiding en training) plaatsvinden.

Competenties in wisselwerking met de omgeving
Onder competenties valt het geheel aan (persoonlijke) bekwaamheden en vaardigheden, waarden, normen, gedrag, kennis en ervaring, motivatie en inzet. Bepaalde competenties zoals vaardigheden zijn makkelijker aan te leren dan bijvoorbeeld de eigenschap 'doorzetten'. Toch kunnen bepaalde eigenschappen van medewerkers juist onder invloed van een stimulerende omgeving tevoorschijn komen. Als een duidelijk doel is gesteld zullen medewerkers eerder doorzetten dan wanneer niet meer wordt teruggekoppeld op deze doelen! Gedrag komt daarmee niet alleen tot stand door de inzet van de individuele medewerker maar tevens door wisselwerking met zijn omgeving!

Individuele loopbaanontwikkeling
Op het moment dat duidelijk is wat de gewenste ontwikkeling is vanuit de organisatie komt er ruimte voor de individuele ontwikkeling van de medewerker. Past iemand in het bedrijfsplaatje en/of is het van belang zich bij te scholen? Wat wil de medewerker zelf en zijn daarvoor mogelijkheden binnen het bedrijf. Het matchen van vraag en aanbod is een belangrijke tool in het behoud, doorstroom, en aantrekken van talent. Binnen opleidingsbeleid vormt loopbaanbeleid daarom een belangrijk onderdeel.

Opleidingsplan
In het opleidingsplan wordt concreet aangegeven hoe het opleidingsbeleid gerealiseerd gaat worden. Hierbij worden opleidings- en leertrajecten ingericht zodanig dat ze ten goede komen aan het bereiken van de doelen en de benodigde competenties. Ook de aanpak en werkwijzes worden binnen een opleidingsplan beschreven. Er zijn verschillende leerconcepten mogelijk. Objetivo kiest ervoor 'leren' zoveel mogelijk te koppelen aan werken en (team)doelen (zie hierboven).

In een opleidingsplan zijn de volgende aspecten terug te vinden:

• opleidingsbeleid (o.a. vertaling van strategie naar doelen en leren)
• uitgangspunten en visie voor opleiden en leren
• leerconcepten
• opleidingsplanning
• projectdoelen en planning diverse deeltrajecten (bv. loopbaanbeleid, competentiemanagement, assessmentcentres etc.)